Aus den Augen, aus dem Sinn?

Warum „Wegverwaltung“ Konflikte nicht löst, sondern exportiert.

Vor einiger Zeit berichtete mir eine Kollegin von einer Verwaltung, in der es einen Konflikt zwischen einer Projektleitung und einer Führungskraft gab. In der Folge wurde das Projekt, samt Mitarbeiterin und der dazugehörigen Mittel in einen anderen nur bedingt passenden Sachbereich verschoben. Sozusagen Auflösung des Konflikts durch Umstrukturierung.

Es klingt so verlockend einfach: Wenn es zwischen zwei Menschen knallt, trennen wir sie räumlich oder organisatorisch. In meiner Praxis als Mediator und in der Zusammenarbeit mit Führungskräften begegne ich diesem Phänomen der „Wegverwaltung“ immer wieder. Doch was oberflächlich wie eine schnelle Lösung aussieht, ist systemisch gesehen oft eine Kapitulationserklärung vor der eigentlichen Führungsaufgabe.

Die Illusion des Neuanfangs

Das Hauptproblem der Wegverwaltung: Die betroffene Person zieht um, aber der ungeklärte Konflikt zieht mit. Besonders kritisch wird es, wenn Aufgabenbereiche und Schnittstellen identisch bleiben. Werden Personen versetzt, ohne dass die zugrunde liegende Dynamik bearbeitet wurde, bleibt die Reibungsfläche bestehen – sie verschiebt sich nur.

Stellen wir uns den Konflikt wie ein Glutnest vor: Wenn wir die brennenden Hölzer einfach nur in verschiedene Räume tragen, löschen wir das Feuer nicht. Im Gegenteil: Wir riskieren, dass der Brand auf bisher unbeteiligte Abteilungen überspringt.

Die „Infektion“ des Systems

Ein ungelöster Konflikt braucht Nahrung. Da die Beteiligten am neuen Arbeitsplatz oft Bestätigung für ihre Sichtweise suchen, fangen sie an, ihre neue Umgebung zu „infizieren“.

• Neue Kolleginnen und Kollegen werden ungewollt zu Zeugen oder gar Verbündeten gemacht.

• Die Kommunikation über Abteilungsgrenzen hinweg wird toxisch.

• Das Team spürt: „Hier werden Probleme nicht gelöst, sondern weggeschoben.“

• Der Konflikt verschärft sich ggf. noch, da die Personen noch miteinander agieren müssen, jetzt jedoch aus noch entfernteren Strukturen

Das Ergebnis ist eine schleichende Handlungsunfähigkeit. Führungskräfte verlieren ihre Gestaltungsmacht, weil sie sich nicht mehr trauen, Sachthemen anzugehen, die die „getrennten“ Parteien betreffen könnten.

Führung bedeutet: Standhalten

Wegverwaltung ist oft die Folge von Überforderung oder der Angst vor der Eskalation. Doch echte Klärung braucht den Mut, den Raum zu öffnen und die Spannung auszuhalten. Nur wer sich dem Konflikt stellt, kann ihn transformieren.

Eine Versetzung kann am Ende eines Klärungsprozesses eine sinnvolle Entscheidung sein – aber sie darf niemals der Ersatz für die Bearbeitung sein. Wer Konflikte nur verwaltet, statt sie zu lösen, verliert langfristig die psychologische Sicherheit im gesamten Unternehmen.

Das heißt nicht, dass Führung den Konflikt zwingend selber lösen muss. Gerade die Hinzuziehung eines externen Mediators kann dazu beitragen den Konflikt gut und nachhaltig zu lösen, ohne als Führungskraft selber in das Fahrwasser zu geraten. Auch so kann der Führungsauftrag wahrgenommen werden.